Kompetentní zaměstnanci vědí, jak to udělat. Přišli na systémy, procesy a politiku, aby dosáhli výsledků, které potřebujete, aby vaše oddělení bylo úspěšné. Dobře, že?
Ano. To znamená, dokud nechcete dělat něco jiného. A pak zjistíte, že vaše jasná a schopná skupina zaměstnanců, zejména těch, kteří byli asi nějakou dobu kolem, se zdráhají vyzkoušet něco nového. Chcete představit nový ERP systém. Nebo změňte procesní postup u objednávek. Nebo změňte automatizaci najímání nových zaměstnanců.
Existuje celá řada scénářů, které si dokážete představit a které vyvolávají refrén tolik manažerů, když slyší nový nápad nebo způsob práce: „Ale vždy jsme to udělali tímto způsobem!“ Pokud jste někdy museli přejít od PC na Mac nebo naopak, chápete, že změna není snadná.
Co tedy uděláte, když chcete představit nové způsoby práce, ale zjistíte, že se zaměstnanci rozhodně drží svých předškolních starostí? Zde je pět strategií, které mohou pomoci pohnout jehlou při provádění věcí novým a jiným způsobem.
1. Řešte faktor selhání
Zaměstnanci často odmítají dělat věci jinak, protože si nejsou jisti, zda je budou úspěšní. Nakonec jsme zapojeni do strachu ze selhání.
Představte nový koncept, postup nebo způsob, jak dělat věci tím, že svým kolegům ujistíte, že je v pořádku být v režimu učení. Nechte je absorbovat informace, pokuste se je uvést do praxe, selžte a zkuste to znovu beztrestně.
2. Vytvořte doučovací program
Spárujte lidi ve svém týmu s ostatními v organizaci, kteří již chápou změnu, kterou zavádíte. Delegujte a nechte zkušeného člověka učit zaměstnance, který je v procesu nový. Představte si to jako doučování na pracovišti, v některých ohledech podobné mentoringu.
3. Implementujte komunitu Brown Bag
Hnědá brašna nebo série relací je skvělým nástrojem pro zahájení nového procesu nebo pracovní metody. Jde v podstatě o neformální setkání, které se koná během oběda. Používá se k implementaci nového programu, může poskytnout podporu a dát zaměstnancům šanci slyšet obavy, dotazy a komentáře od ostatních. Budou vědět, že nejsou sami ve svém obavách z pokusu o něco inovativního. V tomto procesu bude váš tým dělat mnohem víc, než se učit na zasedáních s hnědými taškami - vybudují pocit kamarádství a kultury.
4. Založit partnerství odpovědnosti
Chcete-li sehnat schůzky s hnědou taškou o krok dále, vytvořte pomocí této skupiny partnerství pro partnerství.
Partner odpovědný za práci je zaměstnanec, který pomáhá jinému kolegovi dodržet závazek, v tomto případě závazek k dohodě o změně pracovního postupu.
Výzkum ukazuje, že použití tohoto druhu vzájemné odpovědnosti může skutečně pomoci implementovat nové změny v organizaci.
5. Spusťte reverzní mentorování
Jedná se o výkonnou strategii, která se má implementovat, když se ostřílení členové týmu váhají dostat na palubu s aktualizovanými nástroji a procesy.
Výměna informací mezi zkušenějšími a méně zkušenými zaměstnanci může prospět oběma stranám: Typy odolné proti změnám se naučí nové dovednosti a efektivitu, zatímco rychle přizpůsobiví lidé získají odborné znalosti z odvětví od těch, kteří byli už nějakou dobu.
Pokud o dnešním pracovišti víme jednu věc, znamená to, že se to nikdy nepřestane měnit. Ve skutečnosti někteří říkají, že naše schopnost odhalit to, co víme, je jednou z nejdůležitějších dovedností pro budoucnost úspěchu na pracovišti. Když jsou vaše týmy vyzvány, aby se odhlásily, a pak se znovu naučily něco nového, využijí sílu vaší organizace. Zaměřte se na strach ze selhání dopředu, povzbuzujte zaměstnance, aby se učili od sebe navzájem a podporovali se, a vytvářeli pocit komunity kolem velkých změn.
