Slyšeli jste někdy, že vaši zaměstnanci říkají, že by chtěli převzít vlastnictví své práce, ale měli pocit, že takovou moc nemají? Cítíte se frustrovaní neochotou vašeho týmu převzít vedení nebo rychle se rozhodnout?
Pokud ano, nejste sami. Kultura osobní odpovědnosti, kde zaměstnanci mají svobodu činit vhodná rozhodnutí a odvahu převzít vlastnictví, je jedinou nejmocnější, nejžádanější a nejméně chápanou charakteristikou úspěšného pracovního prostředí.
Faktem je, že odpovědnost je něco, co se často pokoušíme pověřit, ale nejedná se o proces nebo nástroj. Nemůžete donutit někoho, aby byl zodpovědný - stejně jako nemůžete udělat někoho zábavnějším nebo lepším v matematice. Co ale můžete udělat, je, aby vaši zaměstnanci byli schopni uspět a poskytnout jim nezbytné nástroje k dosažení toho, co mají za úkol. Když to uděláte, přirozeně si vyvinou vlastnickou mentalitu, z níž budou mít prospěch i organizace jako celek.
Zde jsou tři způsoby, jak inspirovat osobní odpovědnost mezi týmem.
Učte se od dětí
Dokážete si představit školu, kde jsou děti dostatečně zodpovědné, aby vytvořily všechna pravidla? Mohou si vybrat, co studují, kdy studují a na jak dlouho, a dostanou všechna rozhodnutí, která mají dopad na jejich školu. Představujete si chaos? Brooklynská bezplatná škola v Brooklynu v New Yorku byla vytvořena na tomto demokratickém principu - a funguje to.
Jak škola dosáhla tak vysoké úrovně osobní odpovědnosti? Pořádá povinná týdenní shromáždění zvaná Demokratické shromáždění, kde studenti představují výzvy, navrhují nová pravidla a stanovují politiky. Všechny hlasy jsou slyšet a všechny se počítají stejně - nejmladší děti mají hlas rovný zaměstnancům. Ukazuje se, že když studenti vědí, že jejich hlasy mají přímý dopad na školu, začínají mít pocit, že úspěch organizace je také jejich vlastním úspěchem.
Chcete-li tento model přeložit na pracoviště, požádejte zaměstnance o zpětnou vazbu a informace o týmových projektech a cílech. Podporujte jejich názory na důležitá rozhodnutí ovlivňující společnost. Dejte svým zaměstnancům hlas, aby všichni sdíleli kontext, aby byli schopni přispět k úspěchu týmu. Samozřejmě nebudete schopni jednat pokaždé, když se lidé cítí, jako by byli slyšeni, bude to dlouhá cesta k obohacení vztahů, podpoře spolupráce a zvýšení angažovanosti.
Delegujte správnou cestu
Zaměstnanci často nerozhodují nebo nepřijímají práci, protože si nejsou zcela jisti, zda by měli. Mají pocit, že se s vámi potřebují zkontrolovat - nebo se bojí dělat rozhodnutí, s nimiž nebudete souhlasit.
Tento problém můžete vyřešit zajištěním účinné delegování. Delegace je více než jen přidělování projektů - jde o jasnou komunikaci, kde leží rozhodovací pravomoc, a umožnění vašim zaměstnancům, aby se sami drželi schopni převzít odpovědnost za své výsledky.
Ve společnosti Fierce používáme analogii stromu rozhodnutí. Při práci na úkolu nebo projektu může být někdo pověřen odpovědností na čtyřech různých úrovních: kořen, kmen, větev a list. Každá úroveň má jasnou definici toho, co se od nich očekává pro daný projekt a jak s vámi, vůdcem, reagovat, pokud jde o rozhodování. Například někdo, kdo učiní listové rozhodnutí, se nemusí před přijetím akce s kýmkoli přihlásit, zatímco kmenové rozhodnutí umožňuje zaměstnancům učinit rozhodnutí tak dlouho, dokud se s vedoucím zkontrolují, než se pohnou kupředu.
Tento typ delegace není pro slabé srdce. Vyžaduje to hodně času a energie z vaší strany, aby sdělila vaše očekávání těm kolem vás. Nakonec však přinese prostředí vlastnictví, které není ochromeno strachem.
Mít plán
Stejně tak podpora zodpovědné kultury znamená, že každý má jasnou představu o klíčových cílech. A to nutně neznamená, že musíte tyto cíle stanovit - přivést své zaměstnance do procesu. Stanovte plán pro svůj tým jako celek a poté se zeptejte každého člena týmu: „Co si myslíte, že vaše výkonnostní cíle by měly být v tomto čtvrtletí, aby byly splněny cíle našeho týmu?“ A „Jaké výsledky dosáhnete v příštích třech měsících a jak budu vědět, že se jim daří? “
Zarovnejte svůj tým s vizí, kam společnost a tým směřuje, a ujistěte se, že každý zaměstnanec vidí, kam se na obrázek hodí. Zaměstnanci se nebudou cítit nuceni něco udělat, pokud nejsou emocionálně angažovaní.
A tady přichází vaše vlastní odpovědnost. Jako vůdce musíte zajistit, aby vaši zaměstnanci investovali do toho, co dělají, a zapojili se do širších cílů týmu. Pokud uděláte vše, co je v jejích silách, abyste udrželi své zaměstnance v úspěchu a růstu, možná vás překvapí, čeho dosáhnou.
