Když jsem byl hledačem práce, obával jsem se rozhovorů. Nenáviděl jsem trikové otázky, hlavolamy a hlavně ty otázky, které jsem očekával, ale stále jsem nedokázal přijít na to, jak odpovědět („Jaká je vaše největší slabost?“ Byla smrt mě.)
Ale když jsem se stal manažerem a musel jsem vést rozhovor s lidmi pro svůj tým, zjistil jsem, že se ptám na stejné složité a neúčinné otázky - protože to je vše, co jsem věděl. A díky tomu byla moje rozhodnutí o najímání docela těžká; po tom všem, co bylo řečeno a uděláno, jsem netušil, zda je každý kandidát vhodný pro danou roli nebo ne.
Pokud jste prvním tazatelem, neposlouchejte to. Jakmile znáte správné otázky, které chcete položit, budete moci opravdu posoudit, zda žadatel bude dobrým doplňkem vašeho týmu. A to vás nejen ušetří před nákladnými chybami při najímání, ale také vám pomůže s výběrem toho nejlepšího z nejlepších.
Poučte se z mých chyb: Zde jsou tři typy otázek, které jsem se ptal - a jak jsem se naučil je změnit na něco mnohem účinnějšího.
1. Otázky, na které již znáte odpovědi
Když jsem začal svou první firemní práci, oddělení lidských zdrojů poskytlo průvodce pohovory, který byl trochu, dobře, chybí. Ve skutečnosti jediné pokyny, které poskytla, bylo požádat uchazeče, aby popsal svou odbornou praxi v zaměstnání. Následně to navrhlo, abych se zeptal kandidátů na jejich vzdělání - školu, kterou navštěvovali, třídy, které absolvovali, a hlavní, o kterých se rozhodli.
Průvodce mi nakonec umožnil slyšet kandidáty opakovat informace, které jsem již držel v ruce - jejich životopis. A pokud už jsem věděl o jejich pozadí, proč bych strávil ten cenný 30minutový rozhovor, aby mi je opakoval, když jsem měl příležitost ponořit se do mnohem více?
Samozřejmě, pokud v resumé uchazeče existují díry, o nichž mám otázky (jako mezera v pracovní historii nebo nejasná odrážka), ptám se. Po zodpovězení těchto několika otázek se však přesunu k otázkám, které žadateli umožní podrobněji rozebrat odrážky, které uvedly, například „Z konkrétních projektů, které jste zmínili, které nejvíce přispěly k vašemu profesnímu rozvoji, a jak? “nebo„ Co jste nejvíce zápasili, když jste, jak jste zde uvedli, museli spolupracovat meziresortně s finančními a marketingovými týmy? “
To vám poskytne informace, které nelze kvalifikovat do krátkých, stručných bulletinů - a pomůže vám lépe předvídat, jak by potenciální pronájem dosáhl ve vašem týmu.
2. Libovolné otázky k posouzení osobnosti
Ve své první spouštěcí úloze jsme se se svým manažerským týmem chtěli ujistit, že nové nájemce „zapadnou“ do zbytku týmu. Takže jsme přišli s tím, co jsme si mysleli, že otázky, které by nám pomohly posoudit osobnost každého kandidáta: Mysli: „Jaká je tvoje oblíbená barva?“ A „Pokud bys mohl být nějaké zvíře, co by to bylo?“
No, to trvalo mnoho rozhovorů, abychom zjistili, že tato strategie ve skutečnosti neposkytovala žádný užitečný vhled do osobnosti kandidáta - protože jsme se většinou setkali s váháním: „Hm, zelená?“
Nejprve je důležité si uvědomit, že kandidátova osobnost bude zářit, bez ohledu na to, jakou otázku položíte. Od uchazeče, který vkládá otázky a přeměňuje rozhovor na rozhovor, na osobu, která důkladně promyslí otázku, než ji zamyšleně zodpoví, pokud jen věnujete pozornost, můžete se toho hodně naučit.
Pokud však chcete kopat ještě hlouběji, zkuste kurátorsky zaměřit několik konkrétních otázek týkajících se konkrétních osobnostních rysů, které sledujete. Pokud chcete zaměstnance, kteří jsou spontánní a chodí s proudem, zkuste se zeptat: „Řekněte mi o době, kdy váš šéf nebo klient změnil projekt, když jste už byli na půl cesty. Co jsi dělal?"
Z této odpovědi vyhodnocujete osobnost i pracovní etiku - a to je mnohem cennější než oblíbená barva.
3. Otázky, které neposkytují informace, které potřebujete
Po letech, kdy jsem byl dotazovaným, jsem cítil nával síly, který byl na druhé straně stolu - a to velmi pokoušelo klást hádankové otázky (např. „Kolik tenisových míčků se vejde do limuzíny? “) Chytit žadatele mimo dohled, namísto nabízení konzervovaných, nacvičených odpovědí.
Jistě, musím vidět, jak dobře si moji kandidáti mysleli na nohy, ale to mi opravdu nepomohlo určit, zda mají dovednosti a schopnosti potřebné pro tuto práci - zejména když jsem najal místo, které vyžadovalo takový druh analytického myšlení.
Jiné společnosti také zjistily, že tito neslavní začínající brainteasers nejsou vždy užitečné v rozhovorech. Lazslo Bock, senior viceprezident pro lidské operace ve společnosti Google, nedávno připustil, že shledává, že intelektuálové jsou úplnou ztrátou času na základě studie, kterou společnost provedla v oblasti náborových postupů. "Nic nepředpovídají, " řekl. "Slouží především k tomu, aby se tazatel cítil chytře."
Místo toho navrhuje použít strukturovaný behaviorální pohovor a pomocí stejných otázek posoudit každého žadatele. Chcete-li vytvořit tuto konzistentní rubriku, jedním z nejužitečnějších tipů, které jsem se naučil, je nejprve určit konkrétní dovednosti, které jsem hledal u uchazeče - a poté položit otázky kolem těchto dovedností.
Například by spolupracovníci zákaznického servisu měli rádi mluvit s lidmi, být schopni zůstat klidní během stresových situací a umět kreativně řešit problémy. Sestavte tedy seznam otázek, které zobrazí jejich odbornost (nebo jejich nedostatek): „Popište situaci, kdy jste se museli vypořádat s někým, kdo s vámi nesouhlasil, “ „Řekněte mi o době, kdy jste nedostali odpověď potřeboval a nemohl najít svého manažera - co jsi udělal? “nebo„ Jak dáváte přednost, když žonglujete s více klienty a termíny? “
Nejenže vám tyto otázky pomohou skutečně určit, zda osoba bude schopna plnit povinnosti v zaměstnání - ale protože se zeptáte každého kandidáta na stejnou sadu otázek, budete moci snáze porovnávat odpovědi.
Strategie rozhovorů by samozřejmě mohla pokračovat na stovkách stránek - ale klíčové s sebou to je: Určete přesně to, co od zaměstnance chcete, a pak se zeptejte, které vám tyto věci skutečně pomůže posoudit. Budete mít mnohem jednodušší čas pro určování svých nutných zaměstnanců, když se nesnažíte rozluštit výpočty tenisových míčků a význam modré barvy.
