Jako matka trávím spoustu času přemýšlením o kultuře, ve které můj syn vyroste. A v poslední době byla moje analýza poněkud ponurá. Nejnaléhavější kulturní problémy se zdají jako problémy, které prostě nemůžu vyřešit. Nejsem zákonodárce, psycholog ani sociální pracovník. Jsem vedoucím strategie pro marketingovou a PR firmu a snažím se držet krok s nejnovějším výzkumem v oblasti rodičovství, mnohem méně strategií pro záchranu světa.
Hádám, že mnoho vedoucích společností se cítí stejně. Naším úkolem je vytvářet příjmy a růst našich podniků - je úkolem někoho jiného, aby vyřešil největší americké problémy, že?
Ale ukázalo se, že to není ten správný způsob, jak se na to podívat. Rostoucí počet výzkumů ukazuje, že pracoviště je ve skutečnosti realistickým prostorem pro zahájení kulturních změn.
Gallup zkoumá vztah mezi zapojením na pracovišti a celkovým zdravím po celá léta, a zjistilo se, že zaměstnanci, kteří mají „vysokou pohodu“ (silné vztahy, finanční zabezpečení, pocit sounáležitosti) a „vysokou angažovanost“ v práci, jsou šťastnější, odolnější, přizpůsobivější ke změně a častěji dobrovolně. Jinými slovy, podporovaní zaměstnanci jsou lepší občané a lepší občané mají větší a pozitivnější dopad na své komunity.
Jistě, jeden šťastný člověk nezmění svět - ale jeden manažer může udělat svou část, aby povzbudil tento pocit pohody a angažovanosti. "Příliš mnoho lidí na vedoucích pozicích si neuvědomuje, jak moc mají moc a vliv na životy lidí, " říká Danielle Posa, poradce pro vedení, který spolu s Deepak Chopra vytvořil kurz o tom, jak mohou vůdci podporovat blaho.
Pokud jste ve své kanceláři ve vedoucí roli, můžete začít takto:
Krok 1: Reflect
Nyní je čas znovu se spojit s důvody, proč jste si vybudovali svou společnost, šli na tuto povýšení nebo přijali tuto vedoucí pozici. Jak si přejete mít na paměti vůdce? Jak chcete změnit? Jak můžete vést způsobem, který zlepší život vašich zaměstnanců?
Analyzujte svůj dosavadní výkon - co bylo efektivní a co ne? Jak může vaše vedení podporovat kulturu štěstí, úcty a vděčnosti? Stanovte si pro sebe cíle, které jsou v souladu s vašimi celkovými cíli v oblasti pohody, začleňte je do vašeho plánu osobního rozvoje a učinte je stejně důležitými jako ostatní cíle.
Krok 2: Oznámení, audit a formalizace
Poté, co jste se sami ohodnotili, začněte formálním oznámením vašeho závazku posílit zapojení a pohodu vlastního týmu. Jasně definujte své cíle a zdůvodnění spuštění programu. Teď je čas být autentický a otevřený lidem, kteří pracují pod vámi.
Zeptejte se sami sebe: Proč je pro vás zaměstnanec důležitý? Jak byste chtěli, aby vaše organizace ovlivnila vaši komunitu, vaši zemi a svět? Poté se podělte o své upřímné odpovědi se svým personálem.
Je rozhodující, že jste viditelně zapojeni. Identifikujte zaměstnance, bez ohledu na postavení, kteří jsou přirozeně nadšení pro tento typ práce, a vyzvěte je, aby se připojili k výboru pro blaho. Můžete jim dát příležitost se identifikovat nebo požádat o nominace. Účelem této skupiny je spojit různé pohledy, abyste měli lepší, upřímnější porozumění tomu, jak to jde a jaké kroky mají smysl podniknout další kroky.
Krok 3: Vytvořte hodnoty týmu
Prvním úkolem vaší komise by mělo být vytváření hodnot pro váš tým. Mnoho organizací již má hodnoty, ale obvykle jsou navrženy tak, aby formalizovaly procesy a filosofie na vysoké úrovni (tj. „Přijímáme odvážné myšlení“). Takže chcete vyvinout několik, které jsou specifické pro to, co vaši lidé dělají.
Zahrňte prohlášení, která jsou přímo v souladu s vašimi cíli pohody. Pokud například chcete vytvořit kulturu, která upřednostňuje laskavost a soucit, měli byste ji podpořit formální, stanovenou hodnotou.
Krok 4: Povolte (a vyžadujte) pozitivní změnu
Vaše hodnoty se nikdy neprojeví na skutečné chování zaměstnanců, pokud nevytvoříte prostředí, které povzbuzuje a usnadňuje jednání v souladu s nimi. Je důležité, aby lidé měli vhodné zdroje a příležitosti k provádění jakýchkoli nových iniciativ.
Řekněme, že chcete, aby každý člověk ve své práci cítil smysl pro účel: Jak to umožníte? Umožníte zaměstnancům prozkoumat alternativní cesty, pokud jsou nespokojeni? Pomůžete každému vidět, jak jeho práce zapadá do většího obrazu? Budete se zasazovat o flexibilnější zásady práce z domova? Zde není správná odpověď - ale každá hodnota musí být zálohována procesy a programy.
Stejně tak je důležité jasně odsoudit chování, které není v souladu s vaším novým směrem. Například, pokud je jedním z vašich cílů podpora zdravé rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a vidíte někoho, kdo pracuje 12 hodin, budete muset toto chování okamžitě řešit. (A samozřejmě by nemělo být tolerováno jakékoli chování, které jasně poškozuje pohodu zaměstnanců - diskriminace, sexismus, homofobie).
Krok 5: Institucionalizace, měření a evangelizace
Ačkoli rychlost, jakou můžete provádět změny, bude dána dostupným rozpočtem a zdroji, měli byste udělat více, než napsat své kulturní cíle na tabuli. Pokud je to možné, zahrňte do hodnocení výkonu vašeho týmu i pohodu. Přemýšlejte o vývoji systému odpovědnosti, který bude sledovat a měřit štěstí zaměstnanců, a také zmocnit svůj kulturní výbor časem a nástroji, které potřebují.
Někteří z nejúspěšnějších a nejvlivnějších vůdců světa (mimo jiné Arianna Huffington, Richard Branson) přijímají důležitost firemní pohody. Pokud jste vedoucím týmu, investice do dobrých životních podmínek zaměstnanců jsou naprosto nevhodné: zlepšit výkon, zvýšit produktivitu, zvýšit retenci zaměstnanců, přilákat lepší talent a změnit svět.
