Pokud očekáváte, že se zúčastníte pohovoru, protože víte všechno, co se od vás bude žádat, možná budete chtít znovu myslet. Kromě typických otázek „jedna síla“ a „jedna slabost“ chce mnoho najímajících manažerů vědět, jestli si můžete myslet na nohy - a můžete očekávat, že vás provedou docela překvapivě.
Požádali jsme osm podnikatelů z YEC, aby sdíleli jeden jedinečný test nebo otázku, kterou používají na kandidáty, aby je lépe poznali. I když jsou všichni trochu odlišní, obvykle mají jedno společné: neexistuje žádná správná odpověď. Místo toho se snaží získat lepší přehled o své osobnosti a o tom, jak přistupujete k obtížným situacím.
1. Testy řešení problémů
Ať už je to Rubikova kostka nebo skutečný problém, kterému naše společnost čelí, vybírám různé věci, aby se dotazované osoby pokusily vyřešit. Nemusejí řešit ani celou věc - jde spíše o to, jak se to pokusili vyřešit. Pomáhá mi získat představu o tom, jak a kam se vejdou.
2. Ping-pongový test
Ačkoli to neděláme pokaždé, je známo, že moje společnost pozvala respondenty na hru ping-pongu po pohovoru. Zní to hloupě, ale ve skutečnosti je to skvělý způsob, jak lidem pomoci uvolnit se a odhalit více jejich charakteru. Rád vidím, jak různé typy kandidátů reagují na výzvy nebo úspěchy během hry a jak to ovlivňuje jejich mezilidskou dynamiku.
3. Myers-Briggs a DiSC testy
Tyto testy mi umožňují pochopit postoj, silné a slabé stránky žadatele. Také mi poskytují lepší pochopení toho, jak mohu tohoto člověka úspěšně vést a co bych měl dělat, když se objeví její silné a slabé stránky. Nejenže to sladí mou vizi a pomůže mi analyzovat hodnoty žadatelky, ale také se naučím, co ji nutí, jaké jsou její priority a jak reaguje na určité situace.
4. Keirseyův test osobnosti
Žádáme každého potenciálního zaměstnance, aby před pohovorem s ním provedl Keirseyho temperamentový test. Zjistil jsem, že samotné rozhovory vám nedávají velký pohled na něčí osobnost a postoj. Pokud má někdo dobrý rozhovor, nemusí to nutně znamenat, že je pro danou práci dobrý, a pokud je během rozhovoru nervózní, nutně to neznamená, že nemá pro danou roli správnou osobnost.
5. Test „touhy“
Když pohovořím s uchazečem, vždy se ho zeptám, co si přeje z jeho práce nebo kariéry v následujících třech letech. Říkám tomu „test touhy“. Zjistit, jak vidí svou kariéru, jak se vyvíjí, a pokud si myslí, že je pro společnost vhodný, mi pomáhá zjistit, kolik toho o nás ví, o pracovní pozici a zda je ochoten jít do další míle, aby svou kariéru rozšířil.
6. Kreativní myšlení
Rád se ptám: „Jak byste popsal žlutou barvu pro nevidomého?“ nebo 'Kdybyste mohl být kuchyňským náčiním, co byste byli a proč?' Ptám se na tyto otázky, protože ráda vidím, jak si potenciální kandidáti kreativně myslí na nohy. To mi dává spoustu poznatků o tom, jak člověk zvládne každodenní výzvy.
7. Test „podivnosti“
Během rozhovorů se chceme zeptat: „Jak divný jsi na stupnici od jednoho do 10?“ Být „divný“ nebo autentický a pravý je něco, co si opravdu ceníme, takže tento typ otázky je spíše kontrolou teploty než cokoli jiného. Doufáme, že odhadneme, jak ochotný je dotazovaný, aby ji nechala hlídat a být sama sebou. Chceme pracovat s někým, kdo na tuto otázku odpoví vzrušeně.
8. Zkušební běhový test
Děláme z uchazeče pracovní dobu na plný úvazek na jeden den, s úplným přístupem ke zdrojům a celému týmu. Chceme ho vidět v akci - jak pracuje s ostatními, jak přemýšlí o cílech a jak tráví svůj čas, když nemá určeno nic zvláštního.
