Předtím, než budou žádosti zkontrolovány, ještě než bude zveřejněna nabídka práce, víte, že potřebujete speciálního kandidáta. Proč? No, kvůli tomu, co se předtím s touto pozicí stalo.
Nenavrhuji, abyste potřebovali zázračného pracovníka, který by zachránil program po předchozím selhání najímání (i když k tomu dojde). Někdy je třeba přepracovat dřívější verzi popisu práce kvůli báječnému zaměstnanci, který zdvojnásobil rozsah odpovědnosti. Nebo je to možná inaugurační pozice, takže potřebujete někoho, kdo dokáže pracovat bez plánu.
Existují tři případy, kdy historie pozice může být stejně důležitá jako jiné pracovní požadavky. Čtěte dále a dozvíte se, jak ji můžete začlenit do procesu náboru a najít nejlepšího uchazeče o roli.
1. Je to zcela nová role
Je to trochu zábavné začít tím, že je velmi důležité zahrnout historii pozice, když není žádná - ale v tomto případě je to absolutně integrální. Často přemýšlíme o tom, jak náročné to je, když máte „velké boty, které chcete vyplnit“, ale co když když nemáte žádné boty, které byste vyplnili? To znamená, že vás žádný předchůdce školí, nemá zavedené systémy a postupy, nikdo vám neřekne, co v dané situaci historicky fungovalo.
V těchto případech musíte najmout někoho, kdo má podnikatelského ducha - někoho, kdo prosperuje v oblasti inovací a nalézá kreativní řešení. Kromě toho potřebujete někoho, kdo to zvládne - hlavního komunikátora, který vám může sdělit, kdy projekt A trvalo dvakrát tak dlouho, jak se očekávalo, kdy je projekt B propadák a kdy projekt C nese další ohled.
Nezapomeňte tedy do popisu práce zahrnout slova „inaugurační pozice“. Poté během celého procesu najímání otestujte vůdčí schopnosti a dovednosti rychlé přemýšlení. Pokud je to pozice na vysoké úrovni, zvažte zpětný pohovor (požádejte kandidáta, aby rozhovor vedl a položil otázky). Pro pozici na nižší úrovni se zeptejte situačních otázek, které začínají: „Povězte mi o době, kdy…“ (Pak hledejte odpovědi jako jsou tyto).
2. Pokoušíte se nahradit rockovou hvězdu
„Rocková hvězda“ je jedno z těch klišé kariérních slov, o kterých víte, že byste neměli používat. Ale někdy to prostě chceš použít, abys popsal někoho, kdo je prostě tak úžasný.
Nejde jen o to, že tento zaměstnanec odvede vynikající práci - tuto roli změnil. Využil jedinečných talentů (přemýšlel: fotografická paměť, výjimečné řečnické dovednosti nebo schopnost budovat pevné vztahy s notoricky obtížnými klienty) k inovování a zásadní změně pozice.
Poté, co sledujete, jak je současný zaměstnanec tak úspěšný, může být vaším instinktem najmout někoho se stejnými schopnostmi. Od popisu pozice, přes otázky k pohovoru až po referenční kontrolu, hledáte někoho, kdo vyniká ve stejných oblastech jako váš bývalý zaměstnanec.
Pokud však odcházející osoba přinesla na toto místo něco opravdu vzácného, možná nebudete schopni replikovat, jak on nebo ona plnila roli - a proto by tyto „zvláštní dovednosti“ neměly být vaší nejvyšší prioritou. Byl jsem svědkem programu, který se téměř rozpadl poté, co neuvěřitelně okouzlující uchazeč - který stejně jako odcházející zaměstnanec měl zářivé konverzační dovednosti - opomněl zmínit, že byla snadno ohromena a měla nulové organizační schopnosti. Jakmile se ujala role, dělala se skvěle na osobních setkáních (jak se očekávalo), ale její výzkum neudělala předem a zřídka reagovala na následné e-maily, což vedlo oddělení k zveřejnění nízkých rekordních čísel.
Nenechte se oslepit nehmotnými nebo bonusovými dovednostmi, o kterých si myslíte, že žadatel sdílí s odcházejícím zaměstnancem. Místo toho zaujměte odstupňovaný přístup s požadavky doslova dělat práci a zkušenosti jako nesjednatelné. Poté, co kandidáti projdou tímto testem, můžete hledat ty, kteří mají speciální dovednosti (nebo potenciál inovovat svým vlastním způsobem).
3. Poslední člověk nevyšel
Víte, co je těžší než obsazení pozice dříve zastávané rockovou hvězdou? Najímání pro osobu, která přišla po rockové hvězdě, propadla a nečekaně odešla.
Upřímně řečeno, sázky jsou tentokrát vyšší. Připravili jste své hlavní zúčastněné strany na skutečnost, že osoba, se kterou se za posledních několik let vypořádali, odešla, představila jste někoho nového a nyní jim musíte říct, že bude další nová tvář. Spousta obratu může způsobit, že se klienti a spolupracovníci budou cítit mravně (zejména pokud to prozatímní pronájem zmatil věci), takže je důležité, abyste dostali další nájem.
Už nehledáte někoho, kdo dokáže udržet práci hvězdného zaměstnance, nyní potřebujete někoho, kdo může vyzvednout kousky po neúspěšném zaměstnanci.
Před opětovným přijetím do funkce musíte provést 360stupňovou revizi druhů - zeptejte se kolegů, supervizorů, klientů (a případně samotného zaměstnance prostřednictvím výjezdového rozhovoru), co nefungovalo. Co způsobilo, že nejlepší uchazeč o zaměstnání selhal?
Možná to bylo něco osobního a nepředvídaného, v takovém případě můžete najmout proces náboru stejným způsobem jako v minulosti. Ale pokud si uvědomíte, že jste ignorovali červené vlajky (necháte to sklouznout, že měla pozdě na pohovor, ale pak pravidelně chodila pozdě na schůzky s klienty a často volala), upřednostňovala špatné dovednosti (ano, byl to odborný kodér), ale s ním bylo nepříjemné pracovat), nebo by bylo lepší restrukturalizovat roli, je důležité, abyste věděli, že předtím, než znovu zahájíte proces náboru.
Při hledání kandidáta, který se má připojit k vašemu týmu, je přirozené soustředit se dopředu. Ale pokud necháte historii pozice pomoci s náborovým procesem, budete mít větší šanci najít tu správnou osobu.
