Nedávno jsem udělal něco, o čem jsem si nikdy nemyslel: že jsem zabil strukturu správy bytů naší společnosti a každému jsem přidělil „šéfa“.
Před čtyřmi lety, když jsem začal s ShortStackem, jsem se zavázal k ploché struktuře, kde každý zaměstnanec měl svobodu řídit se sám, měl příležitost prozkoumat různé pracovní povinnosti, aby zjistil roli, která jim vyhovovala, a cítil jsem se pohodlně přicházet přímo mi s jejich nápady a názory.
Moje vize byla něco jako Brady Bunch : Táta měl na starosti, ale od každého se očekávalo, že přijdou na to, jak být produktivní a vycházet. A po dlouhou dobu to fungovalo.
Až jednoho dne, když tomu tak nebylo.
Problém s najímáním nezávislých, nezávislých lidí - druhem, který se daří s malým dohledem - spočívá v tom, že mají velmi silné osobnosti. Když ke mně začalo několik zaměstnanců se stejnými problémy, říkajíc, že jedno oddělení nevedlo něco dostatečně rychle a stěžovalo si na postoje, uvědomil jsem si, že potřebuji vylepšit strukturu společnosti, takže jsem strávil celý svůj čas rozhodčím .
Byl čas pro manažery.
Testujeme naši novou strukturu asi měsíc a funguje to dobře. I nadále zvažovat, co by mělo být zahrnuto do projektů, nebo na které různé členy týmu může jít, pokud se něco nedělá efektivně, ale mít pár lidí, kteří se starají o týmy, mi zřejmě trochu usnadní život.
Přechod byl přesto trochu komplikovaný a z posunu jsem se dozvěděl několik věcí, které si myslím, že každý vůdce může zvážit, pokud máte pocit, že je čas na velké vylepšení ve struktuře společnosti.
1. Buďte transparentní
Od prvního dne jsem byl transparentní ve struktuře správy bytů společnosti. Když jsem pohovořil s novými kandidáty, určitě vysvětlím, že nikdo neměl „šéfa“ a že jsem najal lidi, o kterých jsem si myslel, že se dokážou sami zvládnout. Ale když jsem začal přecházet k tradičnější struktuře, nebyl jsem tak nadcházející.
Při zpětném pohledu si uvědomuji, že jsem o rozhodnutí nebyl zcela jistý, a tak jsem se trochu ulevil, což se ukázalo jako matoucí pro všechny. Například jsem mluvil s jednotlivci o převzetí úkolů ve stylu manažera versus ohlášení celému týmu. Měl jsem strach, že by velké oznámení prohrálo peří, kdybych všem řekl, že mají nové šéfy. Protože jsem však všem neřekl o nové struktuře, došlo k nejasnostem ohledně toho, jak postupoval pro schvalování věcí nebo určování priorit. Měl jsem pocit, že každý cítil, že dochází k přechodu na novou strukturu řízení, ale postrádali konkrétní důkaz, takže nikdo si nebyl zcela jist, o co jde.
Ale jakmile jsem konečně učinil oficiální oznámení o změně, všichni nastoupili na palubu a veškerý odpor nebo neochota spolupracovat s manažerem byla zmírněna.
Dozvěděl jsem se, že když je čas přizpůsobit strukturu společnosti, čím upřímnější a přímější můžete být se svými zaměstnanci, tím hladší bude přechod. Pořádejte schůzky, odpovídejte na otázky a poslouchejte klady a zápory, abyste mohli pokračovat v restrukturalizaci a testování, dokud nenajdete systém, který bude fungovat pro vás a vaše zaměstnance.
2. Pokračujte v hledání způsobů, jak přístavit to nejlepší ze „staré cesty“
Když změníte strukturu vaší společnosti, objeví se křivka učení. A i když bude spousta změn, které usnadní život každého, budou existovat i návyky, které je obtížnější rozbít nebo požitky, které zaměstnanci cítí, jako by v nové objednávce prohrávali.
Po čtyřech letech se moji zaměstnanci pohodlně podělili se mnou o všechny své názory a nápady pro podnikání. I když si vážím jejich příspěvků, nyní, když mám co do činění s 18 zaměstnanci a mnohem větší společností, nemůžu upřednostnit každý jednotlivý nápad, a měl jsem tendenci slyšet to samé znovu a znovu. Opravdu jsem potřeboval tuto změnu ve struktuře zefektivnit proces.
Během mého řízení se však moji zaměstnanci příliš neztráceli, když ztratili schopnost vysílat myšlenky přímo ke mně.
Rozhodl jsem se tedy uspořádat měsíční schůzku nápadů, kde si každý může napsat, a pak je všechny projednat se mnou. Mám také „nástěnku“ nápadů, což je sdílený seznam ve Wunderlistu, do něhož mohou přispět všichni, a poté uspořádám nápady a zapisuji si poznámky. Obě tyto možnosti mi umožňují i nadále dávat lidem místo ke sdílení jejich myšlenek se mnou - aniž by to narušovalo můj pracovní postup.
Ať je to cokoli, zjistěte, zda můžete najít způsoby, jak udržet některé z vašich oblíbených věcí vašich zaměstnanců o způsobu, jakým jste zvyklí na věci, i když společnost roste a mění se.
3. Buďte součástí změny, kterou chcete vidět
Několikrát jsme se vrátili k našim starým způsobům. Protože sedím u recepční recepce, každý slyší moje rozhovory a někdy se lidé, kteří nemají nic společného s tím, o čem se diskutuje, budou cítit svobodně zazvoněni (stejně jako když jsme byli v bytě). Když k tomu dojde, stane se tříminutovým rozhovorem hodinová debata - tomu se snažím vyhnout.
Pokud chci, aby lidé respektovali novou strukturu, musím jít příkladem a svolat své manažery na neveřejná setkání, kde můžeme vyrazit detaily, které pak mohou vzít zpět do svých týmů.
Abych byl upřímný, nesnáším schůzky (zde je důvod), ale aby tato změna fungovala, musím také změnit způsob, jakým to zvládnu. A jsem si jistý, že najdeme přirozenou rovnováhu k tomuto novému rovinnému, ale ne zcela hierarchickému uspořádání.
Pokud jste si všimli, že struktura, kterou jste si představovali nebo stanovili pro svou společnost, se mění, nepropadejte panice. Vezměte tyto tři tipy a začněte testovat různé struktury. Neexistuje žádná velikost pro všechny a není třeba se nechat chytit v tradičních nebo netradičních strukturách - stačí najít, co funguje pro vás a vaše zaměstnance.
