Je mi líto, ale nedostali jste práci.
Jako manažer, to je pravděpodobně něco, co jste museli komunikovat alespoň jednou předtím, ne-li mnohokrát.
Zatímco odmítnutí uchazečů o zaměstnání je dost běžné (hej, každý se nemůže dostat na místo), je více pravděpodobné, že jste řekli „ne“ lidem, kteří se ucházeli o společnost mimo společnost, nikoli zevnitř.
Co se stane, když se uchází o interního kandidáta a musíte jim dát vědět, že práci nezískali? Jak přesně rozbijete zprávy někomu, se kterým už tak úzce spolupracujete - a jak správně spravujete jejich očekávání kupředu?
Odpověď na tyto otázky je mnohem více než odmítnutí externího kandidáta. Koneckonců, tohle je někdo, kdo věří ve vaši společnost a chce si tam rozšířit své dovednosti a povinnosti, než někde jinde - proto začali po tomto interním převodu začít.
Jako generální ředitel společnosti PhotoShelter a někdo, kdo se touto situací hodně vypořádal, jsem se naučil pět klíčových lekcí o navigaci v kalných vodách odmítání interních žadatelů.
1. Nedělejte to e-mailem
E-mail může být požehnáním a kletbou (moje kletba Doručená pošta křičí v tuto chvíli), ale všichni se můžeme shodnout, že to usnadňuje a zrychluje komunikaci. Není to však ten pravý kanál pro předávání špatných zpráv vašemu zaměstnanci.
Jak jste zaneprázdněni, je důležité sedět tváří v tvář a vysvětlit vaše konečné rozhodnutí. V těchto scénářích může váš tón, výrazy obličeje a řeč těla mít obrovský pozitivní dopad na to, jak se váš zaměstnanec cítí o výsledku. Skutečnost, že jste ochotni vzít si čas mimo svůj den, aby tato konverzace v první řadě také mluví objemy.
2. Vyjasněte si důvody svého rozhodnutí
Osobní setkání vyžaduje trochu plánování z vaší strany. Budete muset kriticky přemýšlet o tom, co řeknete a jak to řeknete (může vám pomoci zapsat vaše myšlenky nebo je spustit kolega nebo vaše oddělení lidských zdrojů).
Je důležité, abyste měli jasno nejen o svém rozhodnutí, ale také o jeho důvodech. Jde o interní převod versus externí uchazeč, že osoba je již považována za vhodnou pro kulturu - to znamená, že důvody, proč nezískali práci, jsou s největší pravděpodobností o jejich zkušenostech nebo jejich nedostatku. Takže jste v lepší pozici, abyste jim mohli poskytnout čestnou a přímou zpětnou vazbu, která jim bude dávat smysl a nakonec jim pomůže zlepšit.
Pokud například uchazeč neměl pro tuto práci důležitou dovednost, uveďte, o jakou dovednost jde. Pokud byl jiný kandidát vhodnější, vysvětlete proč. Ať už děláte cokoli, nenechávejte osobu bez jakéhokoli vysvětlení.
3. Zeptejte se na jejich profesionální cíle
Zaměstnanec může často požádat o interní převod ze špatných důvodů. Možná se cítí uvízl ve svém současném týmu a hledají něco - cokoli - nového. Pozice, o kterou se ucházeli, tedy nemusí být ve shodě s jejich vlastními profesními ambicemi.
Zde může pomoci vést otevřenou konverzaci o jejich profesních cílech. Jaký titul by měli jeden den? Koho obdivují profesionálně? Která část společnosti nebo jejich práce je nejvíce vzrušují? Porozumění těmto ambicím vám pomůže doporučit způsoby, jak mohou stavět na těchto dovednostech a vášních v jejich současné roli (a tím je přimět k tomu, aby se drželi déle), a sledovat budoucí role, které lépe odpovídají těmto cílům.
4. Najděte další příležitosti pro jejich růst v rámci společnosti
Jak někdo nahoře, víte lépe než kdokoli jiný, kam společnost směřuje a jaké příležitosti k růstu jsou realisticky dostupné.
Například jaké další toky příjmů nebo vývoj produktů zvažujete? A jaký tým bude vyžadovat řešení těchto pronásledování, jakmile budou uvedeny do pohybu?
Podělte se o své budoucí příležitosti se svým zaměstnancem vysvětlením, kam doufáte, že společnost půjde a jak se mohou potenciálně podílet na podpoře tohoto růstu. Když přijde s plánem, navíc jim přiřaďte plán, který jim pomůže co nejlépe sladit takovou roli. Mohou být ještě více nadšeni těmito možnostmi než původní zaměstnání, po kterém šli.
5. Nezapomeňte se přihlásit
Poté, co je vše řečeno a uděláno, měli byste se s danou osobou po několika dnech nebo týdnech stále přihlásit. Nabídněte, že si můžete vzít oběd, vykročit na kávu nebo naplánovat rychlé setkání.
Jednoduše řečeno, ukazuje se, že vám záleží. Záleží vám na tom, jak se váš zaměstnanec cítí, jak se jejich současná práce pohybuje, a pokud mají po vaší diskusi další myšlenky. Přihlášením se zaměstnanci cítí oceněni a vyslechnuti - což vytváří trvalý vztah a loajalitu k vaší společnosti.
Moje zkušenosti s odmítáním interních kandidátů mě naučily, že i když musíte doručit špatné zprávy, je to vlastně velmi dobré znamení, když někdo projevil skutečný zájem o nové příležitosti ve vaší společnosti. Znamená to, že vaši zaměstnanci rádi pracují pro vás a dlouhodobě se tam vidí.
A co je nejdůležitější, je vaší úlohou pěstovat tohoto ducha a pomáhat jim dostat se tam, kam chtějí být - bez ohledu na skutečnost, že tuto konkrétní roli nevyložili. Tím se posílí pouze váš vztah a celkový úspěch vašeho podnikání.
