Pravda: Práce může být jediným místem, se kterým se musíte pravidelně setkávat s lidmi, s nimiž byste se jinak nemohli rozhodnout pro interakci. Ve skutečnosti, jak čtete toto, je pravděpodobné, že jste si ve své hlavě představili určitou osobu.
Ale to je jeden z důvodů, proč být inkluzivní vůdce je tak důležitý. Pokud nikdo ve vašem týmu neuvádí příklad, je příliš snadné, aby se vaši zaměstnanci stali exkluzivními. Nejen, že je to špatné pro produktivitu a morálku, ale je to také špatný způsob vedení.
Nyní budu upřímný a říkám, že „začleňování“ společností vychovávají jako check-the-box cvičení v politické korektnosti. Ale když rozložíte definici - T. Hudson Jordan to definuje jako „… vytváření prostředí angažovanosti, respektu a spojení - kde je využíváno bohatství nápadů, pozadí a perspektiv k vytváření obchodní hodnoty“ - zdá se divné, že se to považuje za „bzučení“ a ne za politiku přijata u organizací na celostátní úrovni.
Co tedy dnes můžete udělat, abyste byli inkluzivnějším vůdcem? Dobrým místem pro začátek je následujících pět tahů:
1. Poznávejte své podvědomí a buďte o tom skromní
Je nemožné pochopit všechny hodnoty, přesvědčení, normy a rituály, které jsou důležité pro každého člověka v práci. Snažte se však pochopit svou vlastní nevědomou zaujatost ohledně toho, co předpokládáte o druhých.
Všimněte si například, jaké předpoklady se vycházejí o tom, kdo by si měl na schůzkách dělat poznámky a proč. Je mnohem běžnější, aby se žena zeptala než muž, za předpokladu, že má čistý rukopis.
Další příklad: Šéfové na dnešních pracovištích, kteří vybírají kandidáty na povýšení, by mohli automaticky přehlédnout pracující rodiče, protože jen předpokládají, že by nechtěli přidanou odpovědnost.
Abyste se mohli stát zodpovědnými (nebo dokonce zpochybňovat přesnost) vašeho myšlenkového procesu, musíte nejprve vědět, co to je.
Mít předpoklady není špatné nebo špatné: Je to součást toho, jak všichni lidé rychle pochopí své chápání. Problém nastává, když si ani neuvědomujete, že děláte předpoklady.
2. Zajistěte, aby byla nepsaná pravidla zřejmá
Každá skupina a organizace má kulturní normy. Pokud však nejsou nikde psány a je s nimi nakládáno tak, jak je chápáno, může být pro nové členy různých skupin těžší je poznat. To platí zejména pro mezinárodní týmy, kde lidé z různých kultur nebo prostředí neznají pravidla a omylem překročili.
Duc byl skvělý inženýr, jehož povýšení na strojírenského manažera zahrnovalo přemístění do USA. Jeho šéf se začal obávat, když si všiml, že Duc zřídka mluvil na schůzích, dokonce i schůzky, které vedl. Sdíl své pozorování s Ducem a zeptal se, jestli je vše v pořádku.
Duc sdílel: „Odkud pocházím, je to náznak neúcty, že někoho přeruším nebo přeruším, když mluví. Chci, aby lidé v mém týmu věděli, že je respektuji, ale někdy nevím, jak se nechám slyšet. “
Náladové rozhovory, kde všichni mluvili a přerušovali, byli v americké kanceláři normální. Ducův nadřízený navrhl, aby učil svůj tým, že když zvedl ruku nebo řekl: „promiňte“, chtěl být slyšen v jednom bodě. Tyto strategie mu pomohly být vyslyšeny beze změny hluboce držené víry a zvyku.
Tento jeden příklad poukazuje na to, proč je tak důležité vyhnout se předpokladům a místo toho proaktivně hledat způsoby, jak zajistit, aby byli všichni zaměstnanci pohodlní.
3. Nepřehlédněte „malé“ věci
Když jste svědky někoho, kdo je hrubý nebo odmítavý někomu jinému, zavolejte to. Nezaměřujte se na nalezení chyby, ale uveďte, co si všimnete, a navrhněte alternativy, které zahrnují všechny.
Zní to takto: „Víte, ne každý v naší skupině slaví Vánoce. Zajímalo by mě, co bychom mohli udělat v této sváteční sezoně, která by byla jak šancí na oslavu svátku pro ty, kteří to dělají, tak šancí zapojit ostatní bez ohledu na jejich víru? “
Nebo si možná všimnete, že zaměstnankyně (možná nevědomě) ignoruje příspěvky členů ženských týmů na schůzích. Vraťte se k jejich bodům a doplňte je poznámkou typu: „Souhlasím s tím, co Jane řekla dříve o…“
4. Pochopte výhody, s nimiž se narodíte
Rasa, pohlaví, sexuální orientace, genderová identita, kultura, fyzické schopnosti a náboženské praktiky každého člověka jim umožňují různé úrovně přístupu a privilegií.
Dokonce i při jednoduchých úkolech, jako je chůze v noci na pracovním parkovišti, se ne každý cítí v bezpečí.
Ženy se při rezervaci cestování tradičně více starají než muži, protože se naučili být opatrnější ohledně své osobní bezpečnosti. Lidé barvy jsou neúměrně komplimentováni tím, jak jsou artikulují, což je ve skutečnosti mikroaggrese naznačující, že druhá osoba neočekávala, že budou mluvit správně anglicky.
Možná si zde všimnete tématu - že inkluzivní vůdci uznávají, že členové jejich týmu mají různé úvahy. Takže spolu se snahou být ohleduplní je také důležité pochopit, zda se váš zaměstnanec blíží k situaci jinak.
5. Věřte, že lidé jsou stvořeni sobě rovni, ale ne stejní
Inkluzivní vůdci si mohou všimnout a mluvit o rozdílech, aniž by se někdo cítil objektivizovaný nebo vyčleněný. K zavedení jsou manažeři úspěšnější, když v týmu vidí jedinečné vlastnosti každého jednotlivce.
Ve své práci povzbuzuji lidi, aby uznávali rozdíly úctou. Například, když jsem se zmínil, že nechcete jít tak daleko, aby zadržovali pracující rodiče zpět od příležitostí, chcete uznat, že být rodičem je součástí toho, kým jsou. Stále můžete držet otce na stejných standardech jako všichni ostatní v týmu, ale také je jasné, že může brzy odejít a vyzvednout svou dceru ze školky.
Ať tak či onak, začleňování je dovednost, díky níž je rozmanitost funkční, a rozmanitost je prokazatelně úspěšnější pro společnosti. Přijetí inkluzivity tedy není jen tou správnou věcí, kterou člověk udělá jako člověk, ale chytrá věc, kterou má dělat jako vůdce.
